Christian Staal's Blog

Psykologi, Videnskab & Produktivitet

Kategori: Feedback

Sådan skaber du et growth mindset

For nyligt skrev jeg om to slags mindsets. “Mine evner ligger fast” er et eksempel på et fixed mindset, mens “Øvelse gør mester” er et eksempel på et growth mindset. Måden vi roser (eller kritiserer) vores medmennesker på, påvirker deres mindset. Ros af medfødte evner, fremmer et fixed mindset; ros af indsats fremmer et growth mindset.

Mere

Kan du tåle succes? (artikel fra christianstaal.com om fixed vs growth mindset).
Løft andre med dine ord (artikel fra christianstaal.com om at give feedback)
Mindset (bog) af Carol Dweck

Vil du modtage det bedste fra bloggen?

Vil du modtage det bedste materiale fra bloggen, samt anbefalinger på andre spændende ting? Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her. Jeg sender det ud 4-6 gange om året, og det er gratis!

Får du det bedste ud af feedback?

5266449967_79677f0084_b

Foto: Catrin Austin

I sidste uge skrev jeg om hvordan man giver god feedback. Men ligesom der skal to personer til at danse tango, skal der også to til effektiv feedback. Indlægget her handler om hvordan du får mest muligt ud af den feedback du får af andre.

Det er ikke personligt

Den vigtigste pointe i indlægget fra sidste uge, er at det er vigtigt at formulere sin kritik som muligheder i stedet for som angreb. I en perfekt verden ville alle give feedback på den måde, men sådan er det ikke. Feedback lyder ofte negativt, og føles som et angreb. Det er det ikke. Din kritiker ønsker i de fleste tilfælde at hjælpe dig, og hvis det lyder som et angreb er det sandsynligvis ikke meningen. Husk at det ikke er dig der bliver evalueret, men dit arbejde. Når du husker at det ikke er personligt, bliver kritikken nemmere at håndtere.

Når du føler at kritikken er hård er det fristende at gå i forsvarsposition, men jo mere energi du bruger på at diskutere hvorfor du har ret, jo mindre energi har du til at blive klogere. Fokuser på at forstå kritikken. Stil spørgsmål hvis du er i tvivl. Senere kan du vælge om du vil bruge den og hvordan.

Du bestemmer hvilke forslag du bruger

Du behøver ikke at tage al feedback til dig. Der findes lige så mange forskellige meninger som der findes mennesker, og der opstår ofte uenigheder hvor der ikke er noget rigtigt og forkert svar. Når nogle giver dig feedback, udtrykker de deres mening. Du behøver ikke at være enig, og du har ret til være kritisk med hvilke forslag du vil bruge. Det vigtigste er at du forstår feedbacken, og at du er villig til at overveje de forslag du får.

Din frihed til at vælge hvad du vil lytte til afhænger af situationen. Hvis en mere erfaren person kommer med et forslag kan det være en god idé at bruge det, selv hvis du ikke umiddelbart er enig. Hvis personen er din chef kan det være nødvendigt.

Jeg værdsætter feedback fra eksperter indenfor det pågældende område. Når jeg vil forbedre mine præsentationer, opsøger jeg talere der er dygtigere end mig selv og spørger dem til råds.

Stil de rette spørgsmål

Når man skriver en bog er feedback en vigtig del af processen. De fleste forfattere får flere personer til at læse bogen før den bliver udgivet. Testlæserne siger hvad de godt kan lide, og hvad de synes der skal ændres. Men det er ikke altid nok at høre hvad testlæserne godt kan lide og ikke kan lide. Ved stille gode spørgsmål, får forfatterne mere ud af feedbacken.

Tim Ferriss (The Four Hour Workweek) stiller sine testlæsere to spørgsmål. Det første er: Hvad synes du er kedeligt? Hvis noget er kedeligt, er løsningen ofte at korte det ned eller helt at slette det. Det andet spørgsmål er: Er der noget, der ikke er forståeligt? Hvis noget er uforståeligt skal det forklares bedre, eller måske på en helt anden måde.

Paul Graham (Hackers and Painters) bruger et tredje spørgsmål: Er der noget i teksten, som ikke er overbevisende? Hvis det er tilfældet, betyder det at han skal genoverveje sine argumenter, for at sikre sig at han har ret i det han skriver. Hvis han har det, går han derefter videre til at gøre argumenterne mere overbevisende.

Spørgsmål som ovenstående er bedre end “hvad kan du godt lide” og “hvad kan du ikke lide”, fordi de ikke lægger op til en diskussion mellem feedbackgiver og modtager. Hvis du siger til mig at min tekst ikke er god, kan jeg være uenig, og det vil være fristende for mig at fortælle hvorfor jeg synes den er god. Men hvis du siger at noget er kedeligt eller svært at forstå, lægger det mindre op til diskussion. Samtidigt gør det feedbacken mere specifik.

Få det bedste ud af andres idéer

Jo mere erfaring du får i at give og modtage feedback, jo dygtigere bliver du til det. Husk at kritikken godt kan være værdifuld, selvom den ikke bliver serveret på en god måde. Det er op til dig at få mest muligt ud af den. Fokuser på at forstå feedbacken i stedet for at forsvare dig selv. Du vælger hvilke forslag du vil bruge. Overvej hvilke spørgsmål du kan stille kritikeren for at skabe grundlag for god feedback. På den måde får du mest muligt ud af den feedback du får.

Vil du modtage det bedste fra bloggen?

Vil du modtage det bedste materiale fra bloggen, samt anbefalinger på andre spændende ting? Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her. Jeg sender det ud 4-6 gange om året, og det er gratis!

Kilder og videre læsning

Løft andre med dine ord – sådan giver du god feedback.

Kilde til foto.

Løft andre med dine ord

Screenshot 2016-03-18 11.33.34

Originalt foto: Roberto Faccenda

Når man samarbejder med andre, er god feedback uundværligt. At give feedback er et stort ansvar. Dine ord kan enten løfte den person du taler til, eller holde hende nede. De seneste år har jeg mødt nogle af landets dygtigste undervisere, og set hvordan de giver feedback. Her får du mine bedste tips til at give feedback, der skaber resultater.

Fire slags feedback

Hvad er målet med at give feedback? Det kommer an på situationen. Jeg synes, at de følgende mål er passende i de fleste tilfælde: At give konstruktiv kritik, og samtidigt løfte modtagerens motivation og selvtillid. For at vide om du giver god feedback, er det derfor værd at stille dig selv to spørgsmål: 1) har jeg givet konstruktiv kritik? 2) har jeg løftet modtageren? Svarene på de to spørgsmål afgør hvilken form for feedback der er tale om.

feedback-billede
© Christian Staal’s kragetæer 2016

Det er sjældent, at jeg ser hvad jeg vil kategorisere som “ingen feedback”. De fleste roser eller kritiserer til en hvis grad.

“Ren ros” opstår når personen som giver feedback mangler modet eller evnerne til at kritisere konstruktivt. Skulderklap føles godt, men er ellers ubrugeligt. Det er ligesom tomme kalorier. Det giver et øjeblikkeligt “high”, men forsvinder kort tid efter.

Den form for feedback jeg hyppigst støder på er “ren kritik”. De fleste ved, at ren ros er ubrugeligt, og overkompenserer ved at give ren kritik. Når man giver ren kritik viser man i det mindste, at man kan forholde sig kritisk. Mange af os fokuserer så meget på kritikken, at vi glemmer at løfte modtageren. Hvis vi er for hårde i vores feedback, undskylder vi det med “jeg skal jo være ærlig” eller “det kan ikke bruges til noget, hvis jeg kun roser.”

Når du giver feedback, har du et stort ansvar. Hvordan du leverer din feedback, afgør hvorvidt personen ser samtalen som en sejr eller et nederlag. Hvorfor gøre en person ked af det, når du i stedet kan løfte hende ved at formulere dig på en positiv måde?

Selv hvis du kun er interesseret i at skabe resultater, kan du med fordel gøre dit budskab opløftende. Hvis du kun kritiserer, trænger du modtageren op i et hjørne. Alle afskyr følelsen af at have gjort et dårligt stykke arbejde. Derfor vil modtageren gå i forsvarsposition. Hun vil fokusere på at modargumentere din kritik, og ikke på hvordan hun kan implementere dine forslag. Dine kollegaer ser måske voksne ud, men i virkeligheden er de fleste af os følsomme børn, fanget bag voksne facader. Hvis du ikke tager højde for det, mister du muligheden for at samarbejde effektivt.

De bedste personer at få feedback af er dem, der giver forbedringsforslag på en opløftende måde. Det kalder jeg “god feedback”. Når du giver god feedback hjælper du modtageren med at løse sine vigtigste udfordringer, du øger hendes selvtillid og motivation, og du giver hende lyst til at lytte til dig igen. Jeg kender flere, der giver feedback på den måde, og jeg søger deres råd gang på gang.

Sådan giver du god feedback

Her er fire forslag til hvordan du kan gøre din feedback både konstruktiv og opløftende.

1. Hav både ros og forbedringsforslag.

Den vigtigste forudsætning for at give god feedback er, at du efterlader modtageren med forbedringsforslag, og lysten til at arbejde videre. I Toastmasters bruger vi ofte den klassiske “sandwich-model”: start med noget ros, giv et par forbedringsforslag, og slut af med ros. På den måde får man pakket sin konstruktive kritik ind på en spiselig måde.

2. Vælg det vigtigste: Bikini-modellen.

Modtageren af din feedback kan ikke forbedre 10 ting på én gang. Som Jim Collins har sagt: Hvis du har flere end tre prioriteter, har du ingen. Vælg hvad der er vigtigst at forbedre, og fokusér på det. Sidste år mødte jeg en person, der bruge begrebet “bikini-modellen”. Bikini-modellen går ud på at dække det mest nødvendige og intet andet. Hvis du kun fokuserer på det vigtige, er der større sandsynlighed for at dine forslag vil blive brugt.

3. Fokuser på indholdet.

Sørg for at modtageren ikke føler sig angrebet. Din opgave er ikke at evaluere modtageren som person, men derimod hans idé, produkt eller præstation. Det bør afspejles i måden du udtrykker dig på. Hvis du skal give feedback på en skriftlig rapport, og synes at der er for mange tillægsord, kan du formulere dig på flere forskellige måder. Hvordan ville du formulere dette budskab? Tænk over det et øjeblik før du læser videre. Mange ville nok sige: “Du bruger for mange tillægsord.” Det er ikke en forfærdelig formulering. Men den fokuserer mere på personen end nødvendigt. Hvad med i stedet at sige: “Teksten kunne blive endnu bedre hvis der var færre tillægsord.” Så handler det ikke om personen, men om teksten. Det gør kritikken mindre personlig, hvilket reducerer modtagerens behov for at gå i forsvarsposition.

4. Brug positive ord.

Din måde at formulere dig på har stor betydning for hvordan modtageren opfatter din feedback. Hvis du eksempelvis skal give feedback på en mundtlig præstation, og du synes at vedkommende snakker for lavt, så sig ikke “du snakker for lavt”. Sig i stedet: “Jeg vil foreslå dig at tale højere, så man bedre kan høre hvad du siger.” Den første version lyder som et angreb, mens den anden lyder som en invitation. Jeg har et par gange arbejdet som team-leder på Camp True North, hvor feedback er en vigtig del af arbejdet. Her hører jeg ofte ordet “udviklingsmulighed”, når nogle har forslag til forbedringer. Tænk over det. Hvis man får at vide at man gør noget forkert, eller at man skal gøre noget bedre, så føler man sig angrebet. Men hvem vil ikke gerne have en mulighed for at udvikle sig?

Vil du modtage det bedste fra bloggen?

Vil du modtage det bedste materiale fra bloggen, samt anbefalinger på andre spændende ting? Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her. Jeg sender det ud 4-6 gange om året, og det er gratis!

Kilder og videre læsning

Denne artikel er baseret på mine erfaringer med True North, utallige Toastmasters møder, og en workshop af Andreas Møgelhøj om evaluering af præsentationer.

Læs en artikel om min erfaring med True North samt Toastmasters her.

Læs mere om True North på deres hjemmeside.

Her kan du signe op til at modtage public speaking tips fra Andreas Møgelhøj en gang om ugen.

Hvis du vil øve dig i at give og modtage feedback, er Toastmasters et god sted. Der er klubber i København, Fredensborg, Odense, Kolding, Esbjerg, Aarhus og Aalborg. Du kan finde mere information om Toastmasters her.

Update 10. december 2016: Adam Grant har skrevet en god artikel om hvorfor sandwich-metoden ikke altid er det bedste valg.

Kilde til foto.

Tak til Mette Overgaard Larsen, Malene Bruun Pedersen og Philip Staal for at give mig god feedback på denne artikel.