Christian Staal's Blog

Psykologi, Videnskab & Kommunikation

Tag: ledelse

november 4, 2017

Sådan skaber du et growth mindset

For nyligt skrev jeg om to slags mindsets. “Mine evner ligger fast” er et eksempel på et fixed mindset, mens “Øvelse gør mester” er et eksempel på et growth mindset. Måden vi roser (eller kritiserer) vores medmennesker på, påvirker deres mindset. Ros af medfødte evner, fremmer et fixed mindset; ros af indsats fremmer et growth mindset.

Mere

Kan du tåle succes? (artikel fra christianstaal.com om fixed vs growth mindset).
Løft andre med dine ord (artikel fra christianstaal.com om at give feedback)
Mindset (bog) af Carol Dweck

Vil du modtage det bedste fra bloggen?

Vil du modtage det bedste materiale fra bloggen, samt anbefalinger på andre spændende ting? Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her. Jeg sender det ud 4-6 gange om året, og det er gratis!

Skriv en kommentar
oktober 27, 2017

Syv idéer fra Göteborg

I sidste weekend deltog jeg i Toastmasters’ efterårskonference i Göteborg. Der var workshops – og mange guldkorn inden for emnerne ledelse og retorik.

Jeg har skrevet en artikel om de syv vigtigste idéer jeg lærte. Du kan læse artiklen her. (Den er på engelsk.)

Skriv en kommentar
juni 10, 2016

Skab motivation gennem mening

Her er en artikel jeg har skrevet for Børsen Ledelse, om at skabe motivation gennem mening.

2246017748_640eff414b_b

Foto: elwood (Flickr)

Penge som motivationsfaktor

Mange danske virksomheder motiverer deres medarbejdere med bonusordninger. Bluegarden lavede i 2015 en undersøgelse af 19.540 ansatte fra 306 danske virksomheder. 48 pct. af de ansatte havde resultatløn som en del af deres lønpakke. Videnskabelige undersøgelser viser, at bonusser virker i nogle situationer, men har negative konsekvenser, hvis de bruges forkert. For videnarbejdere kan en bonusordning gøre mere skade end gavn, fordi den begrænser medarbejderens kreativitet og mindsker arbejdsglæden.

Videnskaben om meningsfuldhed

Videnskabelige eksperimenter viser, at et meningsfuldt arbejde er motiverende. Adam Grant undersøgte eksempelvis i 2008 medarbejderne på University of Michigans callcenter. Her ringer de ansatte til tidligere studerende og beder om et bidrag til universitetet.

Grant inddelte medarbejderne tilfældigt i tre grupper. Eksperimentet varede to uger. Gruppe 1 blev bedt om at læse et kort brev hver dag før arbejde. Brevet var skrevet af en tidligere medarbejder og handlede om, hvad personen havde lært af at arbejde på callcentret, og hvordan det havde gavnet vedkommendes senere karriere. Gruppe 2 læste breve fra mennesker der havde haft gavn af call-centrets arbejde, eksempelvis studerende, der havde modtaget et legat fra universitetet. Gruppe 3 blev brugt som kontrolgruppe og læste ingen breve.

Efter de 14 dage undersøgte Grant, hvor meget hver medarbejder havde indbragt. Gruppe 1 og 3 havde klaret sig lige godt. Det havde altså ikke gjort nogen forskel for medarbejderne i gruppe 1 at læse breve om, at jobbet ville gavne deres fremtidige karriere. Gruppe 2 klarede sig bedre. De indbragte dobbelt så højt et beløb pr. medarbejdertime, som de to andre grupper. Arbejdet var blevet meningsfuldt for dem, fordi de kunne se, at de gjorde en forskel.

I en lignende undersøgelse øgede Dr. Yehonatan Turner meningsfuldheden blandt en gruppe radiografer på Shaare Zedek Medical Center i Jerusalem. Han ændrede softwaren på hospitalets maskiner til automatisk at vise portrætter af de patienter, som radiograferne kiggede på røntgenbilleder af. Resultatet var, at radiografernes nøjagtighed steg betydeligt – de blev især bedre til at se problemer, som ikke var åbenlyse ved første øjekast.

Gør arbejdet meningsfuldt

Hvordan kan du skabe motivation gennem meningsfuldhed? Mulighederne varierer fra sted til sted. Det vigtigste er at sætte fokus på, at dine ansatte gør en forskel. De behøver ikke at redde verden, for at du kan bringe meningsfuldhed i spil. Man gør også en forskel, hvis man gør dagen nemmere for kolleger eller kunder. Her er fire spørgsmål, der kan hjælpe med at identificere mulighederne for at skabe meningsfuldhed i din organisation:

  1. Hvem har gavn af det arbejde, de ansatte udfører?
  2. Er det nogle kolleger i organisationen?
  3. Er det kunder?
  4. Er det andre stakeholders? Hvem?

De fleste ansatte gør på en eller anden måde livet nemmere for nogle, uden selv at tænke over det. Callcenter-medarbejderne på Univeristy of Michigan var ikke bevidste om, at de penge, som de samlede ind, gjorde en forskel. Radiograferne på Shaare Zedek Medical Center i Jerusalem havde set på så mange billeder, at de glemte, at de havde med mennesker at gøre. Når du har identificeret, hvem dine ansatte gør livet nemmere for, er næste skridt at finde en passende måde at fortælle dem det på. Her er tre idéer til, hvordan det kan gøres:

  1. Lad medarbejderen mødes med den person, som hun gør en forskel for
  2. Med en kort besked eller et videoklip fra en tilfreds kunde
  3. Sæt fokus på det til et møde eller en medarbejdersamtale

Mennesker har behov for at bidrage til verden omkring os, og for at der bliver sat pris på vores indsats. Som leder kan du bruge dette behov til at motivere dine ansatte. Det behøver ikke at tage lang tid at bringe meningsfuldhed i spil. Potentialet er især stort, hvis dine ansatte ikke allerede er bevidste om, hvilken forskel de gør. Vis dem, at deres indsats gør en forskel. Sådan skaber du motivation gennem meningsfuldhed.

Kilder

http://www.bluegarden.dk/Loesninger/Loenstatistik

Grant, A. M. (2008). The significance of task significance: Job performance effects, relational mechanisms, and boundary conditions. Journal of applied psychology, 93(1), 108.

https://www2.rsna.org/timssnet/media/pressreleases/pr_target.cfm?ID=389

Vil du modtage det bedste fra bloggen?

Vil du modtage det bedste materiale fra bloggen, samt anbefalinger på andre spændende ting? Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her. Jeg sender det ud 4-6 gange om året, og det er gratis!

Link til foto.
Denne artikel optræder på borsen.dk.

Skriv en kommentar
marts 18, 2016

Løft andre med dine ord

Screenshot 2016-03-18 11.33.34

Originalt foto: Roberto Faccenda

Når man samarbejder med andre, er god feedback uundværligt. At give feedback er et stort ansvar. Dine ord kan enten løfte den person du taler til, eller holde hende nede. De seneste år har jeg mødt nogle af landets dygtigste undervisere, og set hvordan de giver feedback. Her får du mine bedste tips til at give feedback, der skaber resultater.

Fire slags feedback

Hvad er målet med at give feedback? Det kommer an på situationen. Jeg synes, at de følgende mål er passende i de fleste tilfælde: At give konstruktiv kritik, og samtidigt løfte modtagerens motivation og selvtillid. For at vide om du giver god feedback, er det derfor værd at stille dig selv to spørgsmål: 1) har jeg givet konstruktiv kritik? 2) har jeg løftet modtageren? Svarene på de to spørgsmål afgør hvilken form for feedback der er tale om.

feedback-billede
© Christian Staal’s kragetæer 2016

Det er sjældent, at jeg ser hvad jeg vil kategorisere som “ingen feedback”. De fleste roser eller kritiserer til en hvis grad.

“Ren ros” opstår når personen som giver feedback mangler modet eller evnerne til at kritisere konstruktivt. Skulderklap føles godt, men er ellers ubrugeligt. Det er ligesom tomme kalorier. Det giver et øjeblikkeligt “high”, men forsvinder kort tid efter.

Den form for feedback jeg hyppigst støder på er “ren kritik”. De fleste ved, at ren ros er ubrugeligt, og overkompenserer ved at give ren kritik. Når man giver ren kritik viser man i det mindste, at man kan forholde sig kritisk. Mange af os fokuserer så meget på kritikken, at vi glemmer at løfte modtageren. Hvis vi er for hårde i vores feedback, undskylder vi det med “jeg skal jo være ærlig” eller “det kan ikke bruges til noget, hvis jeg kun roser.”

Når du giver feedback, har du et stort ansvar. Hvordan du leverer din feedback, afgør hvorvidt personen ser samtalen som en sejr eller et nederlag. Hvorfor gøre en person ked af det, når du i stedet kan løfte hende ved at formulere dig på en positiv måde?

Selv hvis du kun er interesseret i at skabe resultater, kan du med fordel gøre dit budskab opløftende. Hvis du kun kritiserer, trænger du modtageren op i et hjørne. Alle afskyr følelsen af at have gjort et dårligt stykke arbejde. Derfor vil modtageren gå i forsvarsposition. Hun vil fokusere på at modargumentere din kritik, og ikke på hvordan hun kan implementere dine forslag. Dine kollegaer ser måske voksne ud, men i virkeligheden er de fleste af os følsomme børn, fanget bag voksne facader. Hvis du ikke tager højde for det, mister du muligheden for at samarbejde effektivt.

De bedste personer at få feedback af er dem, der giver forbedringsforslag på en opløftende måde. Det kalder jeg “god feedback”. Når du giver god feedback hjælper du modtageren med at løse sine vigtigste udfordringer, du øger hendes selvtillid og motivation, og du giver hende lyst til at lytte til dig igen. Jeg kender flere, der giver feedback på den måde, og jeg søger deres råd gang på gang.

Sådan giver du god feedback

Her er fire forslag til hvordan du kan gøre din feedback både konstruktiv og opløftende.

1. Hav både ros og forbedringsforslag.

Den vigtigste forudsætning for at give god feedback er, at du efterlader modtageren med forbedringsforslag, og lysten til at arbejde videre. I Toastmasters bruger vi ofte den klassiske “sandwich-model”: start med noget ros, giv et par forbedringsforslag, og slut af med ros. På den måde får man pakket sin konstruktive kritik ind på en spiselig måde.

2. Vælg det vigtigste: Bikini-modellen.

Modtageren af din feedback kan ikke forbedre 10 ting på én gang. Som Jim Collins har sagt: Hvis du har flere end tre prioriteter, har du ingen. Vælg hvad der er vigtigst at forbedre, og fokusér på det. Sidste år mødte jeg en person, der bruge begrebet “bikini-modellen”. Bikini-modellen går ud på at dække det mest nødvendige og intet andet. Hvis du kun fokuserer på det vigtige, er der større sandsynlighed for at dine forslag vil blive brugt.

3. Fokuser på indholdet.

Sørg for at modtageren ikke føler sig angrebet. Din opgave er ikke at evaluere modtageren som person, men derimod hans idé, produkt eller præstation. Det bør afspejles i måden du udtrykker dig på. Hvis du skal give feedback på en skriftlig rapport, og synes at der er for mange tillægsord, kan du formulere dig på flere forskellige måder. Hvordan ville du formulere dette budskab? Tænk over det et øjeblik før du læser videre. Mange ville nok sige: “Du bruger for mange tillægsord.” Det er ikke en forfærdelig formulering. Men den fokuserer mere på personen end nødvendigt. Hvad med i stedet at sige: “Teksten kunne blive endnu bedre hvis der var færre tillægsord.” Så handler det ikke om personen, men om teksten. Det gør kritikken mindre personlig, hvilket reducerer modtagerens behov for at gå i forsvarsposition.

4. Brug positive ord.

Din måde at formulere dig på har stor betydning for hvordan modtageren opfatter din feedback. Hvis du eksempelvis skal give feedback på en mundtlig præstation, og du synes at vedkommende snakker for lavt, så sig ikke “du snakker for lavt”. Sig i stedet: “Jeg vil foreslå dig at tale højere, så man bedre kan høre hvad du siger.” Den første version lyder som et angreb, mens den anden lyder som en invitation. Jeg har et par gange arbejdet som team-leder på Camp True North, hvor feedback er en vigtig del af arbejdet. Her hører jeg ofte ordet “udviklingsmulighed”, når nogle har forslag til forbedringer. Tænk over det. Hvis man får at vide at man gør noget forkert, eller at man skal gøre noget bedre, så føler man sig angrebet. Men hvem vil ikke gerne have en mulighed for at udvikle sig?

Vil du modtage det bedste fra bloggen?

Vil du modtage det bedste materiale fra bloggen, samt anbefalinger på andre spændende ting? Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her. Jeg sender det ud 4-6 gange om året, og det er gratis!

Kilder og videre læsning

Denne artikel er baseret på mine erfaringer med True North, utallige Toastmasters møder, og en workshop af Andreas Møgelhøj om evaluering af præsentationer.

Læs en artikel om min erfaring med True North samt Toastmasters her.

Læs mere om True North på deres hjemmeside.

Her kan du signe op til at modtage public speaking tips fra Andreas Møgelhøj en gang om ugen.

Hvis du vil øve dig i at give og modtage feedback, er Toastmasters et god sted. Der er klubber i København, Fredensborg, Odense, Kolding, Esbjerg, Aarhus og Aalborg. Du kan finde mere information om Toastmasters her.

Update 10. december 2016: Adam Grant har skrevet en god artikel om hvorfor sandwich-metoden ikke altid er det bedste valg.

Kilde til foto.

Tak til Mette Overgaard Larsen, Malene Bruun Pedersen og Philip Staal for at give mig god feedback på denne artikel.

Skriv en kommentar
juli 5, 2015

3 grunde til at læse bøger

“The man who does not read has no advantage over the man who cannot read.” – Mark Twain

I 2011 genoptog jeg en af de bedste vaner fra min barndom: Jeg begyndte at læse bøger igen. Det er den bedste beslutning jeg nogensinde har truffet. Bøger giver viden, inspiration, kreativt input, idéer og forståelse for verden omkring mig. Læsning har været en stor gave for mig, og i dag vil jeg give den videre. Her er 3 grunde til, at bøger kan forbedre dit liv.

1. 20 års erfaring på 10 timer

Filosoffen René Descartes sagde: “at læse bøger er som at have samtaler med de forrige århundreders største tænkere.” Ved at læse bøger kan du få de bedste idéer, historier og opdagelser fra de største tænkere der har levet. Jo mere viden du har, jo bedre mulighed har du for at klare dine udfordringer. Når jeg møder en udfordring, er der ofte en mere erfaren person, som har været i samme situation, og har skrevet sine erfaringer ned. Bøger kan inspirere dig til hvordan du kan løse dine problemer.

Ved at bruge 10 timer på at læse en bog, kan du få 20 års erfaring fra en ekspert inden for det område, som du vil være klogere på. Steve Jobs sagde, at kreativitet opstår når man kombinerer eksisterende ting på en ny måde. Jo mere viden du har, jo flere kilder kan du trække på. Bøger kan øge din kreativitet og gøre dig bedre til at løse problemer.

2. Skønlitteratur forbedrer din kommunikation

Skønlitteratur giver dig en intuitiv forståelse for story-telling. Det forbedrer dine evner til at formidle dit eget budskab på en fængende måde. Det hjælper dig, når du forsøger at sælge et produkt, invitere din drømmepige ud, eller få dine børn til at rydde op efter sig.

Ifølge forskere fra York Univeristy bliver du desuden mere empatisk når du læser skønlitteratur. Når du bedre forstår andre mennesker, kan du bedre kommunikere med dem.

Læsning øger dit ordforråd, hvilket gør dig i stand til at udtrykke dig selv mere præcist. Det gør din kommunikation mere alsidig.

3. Du HAR tid til at læse

Den hyppigste grund folk angiver til ikke at læse er tidsmangel. Som Tim Ferriss siger: ‘mangel på tid er mangel på prioritering.’ Ifølge Danmarks Radio ser danskerne gennemsnitligt 3 timers TV om dagen. Ved at bruge bare halvdelen af den tid på at læse bøger ville man kunne læse over 40 bøger om året, selv hvis man læser langsomt. Arnold Schwarzenegger skriver i sin selvbiografi, at hvis præsidenter og topledere har tid til at træne, så har almindelige mennesker også. Det samme gælder læsning. Vi har alle 24 timer i døgnet, og hvis Mark Zuckerberg, Bill Gates og Barrack Obama har tid til at læse bunker af bøger hvert år, så har du også.

Når jeg læser bøger er jeg tit enig i nogle ting, og uenig i andre. Du kan sagtens have gavn af en bog hvor du er uenig i 90% af indeholdet. Det er en del af at være en kritisk læser og af at have et nuanceret verdensbillede. Jeg oplever tit, at læse en bog på 300 sider, hvor det meste enten er uinteressant eller noget jeg allerede har læst et andet sted. Det ser jeg ikke som spild af tid. Hvis en bog har bare én idé der kan forbedre mit liv, læser jeg gerne hele bogen for at finde den.

For omkring 500 år siden sagde Desiderius Erasmus: ‘Når jeg har penge, køber jeg bøger. Hvis jeg har lidt til overs køber jeg mad og tøj.’ Det synes jeg er en beundringsværdig måde at prioritere på. Det er ikke penge, men tid der er den største begrænsning for de fleste moderne mennesker. Derfor har jeg opdateret citatet til: ‘Jeg bruger min tid på at læse. Hvis jeg har tid til overs spiser jeg og tager tøj på.’

Mange klassiske bøger kan downloades gratis til iPad og Kindle. De danske biblioteker har også et imponerende udvalg. Hvis du vil eje bøgerne, og vil have dem på engelsk, kan du ofte finde dem billigt på amazon.com og amazon.co.uk.

Sådan kommer du i gang med at læse flere bøger

Hvis du gerne vil læse flere bøger, vil jeg foreslå dig at reflektere over disse spørgsmål:

  • Hvilke bøger kunne du tænke dig at læse? (Hvis du leder efter inspiration, kan du finde beskrivelser af mine favoritter her).
  • Hvad ville det giver dig at få dem læst?
  • Hvor mange bøger vil du læse resten af året?
  • Hvor skal tiden komme fra? Vil du læse før sengetid, i toget på vej til arbejde eller høre lydbøger mens du træner?

Jeg vil slutte af med at dele et tip, som har forbedret min læseoplevelse betydeligt: Det at man har læst starten af en bog betyder ikke, at den er værd at læse færdig. I mange år færdiggjorde jeg alle de bøger jeg påbegyndte, og det resulterede i, at jeg læste mange bøger som ikke var min tid værd. I dag er min tilgang anderledes. Mit mål med at begynde på en bog er ikke at læse den færdig, men at finde ud af om den er værd at læse. Min læseglæde er steget betydeligt efter, at jeg begyndte at bruge metoden.

Bøger har været en stor gave for mig, og jo mere jeg læser jo gladere bliver jeg for det. Jeg håber at du vil finde lige så stor glæde i at læse, som jeg gør. Tak fordi du læste med.

Vil du høre om de bedste bøger jeg læser?

4-6 gange om året sender jeg et nyhedsbrev med mine bedste artikler og udvalgte boganbefalinger. Tilmeld dig her.

Lignende artikler:

Artikler om tre af mine yndlingsbøger:

At tænke – hurtigt og langsomt

Syv gode vaner

Mindwise: En bog om at forstå andre mennesker

De fem bedste bøger jeg har læst i 2017

Min læseliste er et monster

… og her kan du finde beskrivelser af flere af de bedste bøger jeg har læst.

Kilder

3 timers TV om dagen: http://www.dr.dk/Om_DR/Nyt+fra+DR/artikler/2014/01/02140022.htm

Du bliver mere empatisk af at læse ifølge forskere fra York University: http://www.degruyter.com/view/j/comm.2009.34.issue-4/comm.2009.025/comm.2009.025.xml

Link til foto.

15 kommentarer
juni 4, 2015

3 vigtige bøger om ledelse

“Leadership and learning are indispensable to each other.” – John F. Kennedy

Boeger-om-ledelse

En af mine venner starter snart i et nyt job, hvor han får personaleansvar. Han bad mig derfor foreslå nogle gode bøger om ledelse. Artiklen her er en kort gennemgang af de tre bøger, som jeg anbefalede ham.

The Best Place to Work: En bog om at skabe en god arbejdsplads

Bogen undersøger gennem en videnskabelig tilgang spørgsmålet: hvad gør en arbejdsplads god? Her er bogens fem vigtigste idéer:

  1. Søvn er vigtigt. Vi er betydeligt mere produktive, når vi er veludhvilede end når vi er trætte. Undersøgelser viser desuden at vores evne til at være empatiske falder når vi er trætte. (Kapitel 3). Læs mere om vigtigheden af søvn her.
  2. For at skabe innovation er det vigtigt at have en kultur, hvor man ikke frygter fejltagelser. Som Sir Ken Robinson har sagt: ‘If you’re not prepared to be wrong, you’ll never come up with anything original.’ (Kapitel 1).
  3. Gode relationer er altafgørende for hvor glad en medarbejder er for sit job. (Kapitel 5).
  4. Når din virksomhed ansætter nye medarbejdere, er det belejligt for virksomheden at samle alle intromøder på samme dag. Men det er bedre for medarbejderne at begivenhederne bliver spredt ud over noget tid. På den måde vil de være mindre overvældede, og derfor have mere overskud til at skabe relationer og suge lektioner til sig. (Kapitel 5).
  5. Pas på med at fortælle dine ansatte præcist hvordan de skal gøre deres arbejde. Mennesker har brug for autonomi, og vi mister motivationen hvis vi bliver behandlet som maskiner.

Min yndlingsidé fra bogen: Et team træffer bedre beslutninger, hvis medlemmerne ikke ligner hinanden for meget. En af grundene er Wisdom of Crowds.

Køb bogen her.

The Power of Full Engagement: En bog om at skabe gode præstationer

Hvad er vigtigst: at se travl ud, eller at være produktiv? Det er nemt at blive enige om, at produktivitet er vigtigst, men kulturen på mange arbejdspladser får ansatte til at forsøge at se effektive ud – i stedet for at være det.

Vi tænker for meget på time management og for lidt på energy management. I stedet for at arbejde så mange timer som muligt, er det mere effektivt at holde pauser, og så være ’100% på’ når vi arbejder.

Mange arbejdspladser tænker kortsigtet. Ledere føler sig tvunget til at levere et godt resultat næste kvartal, men glemmer at skabe en organisation, der kan præstere på et højt niveau om fem år.

Min yndlingsidé fra bogen: lederens energi påvirker hele afdelingen. Hvis lederen er stresset vil de ansatte også blive det. Hvis lederen udviser overskud, loyalitet og entusiasme, vil medarbejderne også gøre det.

Køb bogen her.

Drive: En bog om motivation

Mange virksomheder bruger bonusser til at motivere deres ansatte, men forskning viser at det har negative effekter – især for kreative opgaver.

Penge er ikke den eneste måde at motivere på. Pink foreslår at fokusere på autonomi, mastery og mening. Han giver følgende eksempler:

  • 20% time hos Google. For nogle år siden indførte Google en ordning, hvor produktudviklere fik lov til at bruge 20% af deres tid på projekter, som de selv valgte. Flere af Googles vigtige innovationer (fx Google Translate og Gmail) er opstået som en del af denne ordning. Du kan læse mere om autonomi i denne artikel.
  • Mindset. Nogle skoleelever tror, at deres præstationsniveau afhænger af deres medfødte evner. De har hvad forskeren Carol Dweck kalder et fixed mindset. Andre elever tror, at deres indsats er mere afgørende end deres medfødte evner. De har et growth mindset. Forskning viser at elever (såvel som voksne) med et growth mindset klarer sig bedst. Læs mere om growth mindset her.

Min yndlingsidé fra bogen: vigtigheden af meningsfuldhed. I en videnskabelig undersøgelse øgede man produktiviteten i et call-center i Michigan ved at gøre arbejdet mere meningsfyldt. I et lignende eksperiment (som dog ikke er fra denne bog) øgede man produktiviteten blandt en gruppe radiografer ved at få arbejdet til at føles mere meningsfyldt. Du kan læse mere om meningsfuldhed, samt hvordan forskerne i de to  eksperimenter øgede meningsfuldheden her.

Køb bogen her.

Flere gode bøger om ledelse

Der er skrevet mange gode bøger om ledelse. Min favorit er Syv gode vaner af Stephen Covey. Hver gang jeg læser den, lærer jeg noget nyt. Artiklen her gennemgår de syv gode vaner. Jeg vil desuden anbefale Switch af Chip og Dan Heath (om at skabe forandring), Mindset af Carol Dweck (om at håndtere succes og fiasko på den rigtige måde) og Build to Last af Jim Collins (om hvad verdensklasse virksomheder har til fælles).

Vil du høre om de bedste bøger jeg læser?

4-6 gange om året sender jeg et nyhedsbrev med mine bedste artikler og udvalgte boganbefalinger. Tilmeld dig her.

Lignende artikler:

Hvad historiske ledere kan lære dig om følgeskab

Sådan øger du dine medarbejderes motivation

Myten om multitasking

3 grunde til at læse bøger

Syv gode vaner

Læseliste (beskrivelser af mine yndlingsbøger)

Relevante TED Talks

 

1 kommentar
marts 21, 2015

Ingen brune M&M’s

1186px-Plain-M&Ms-Pile

Foto: Evan-Amos

I starten af 80’erne da Van Halen var på turné havde de en regel. De krævede M&M’s backstage, men de brune skulle sorteres fra. Du kan læse hvorfor i denne korte artikel som jeg har skrevet for TJECK Magazine.

Skriv en kommentar
marts 18, 2015

Skab et Growth Mindset

“Failure is success if we learn from it.” – Malcolm Forbes

2500303479_f9a2e4019f_z

Foto: Kreg Steppe

Tillykke med 12-tallet

En pige kommer hjem fra skole og siger til sine forældre, ”jeg fik 12!”

Forældrene kigger på hinanden. De rækker armene i vejret og jubler.

”Du er så klog,” siger moren.

”Du er genial,” siger faren.

”Da jeg gik i skole, fik man 13,” siger bedstefaren. (Jeg føler mig lidt gammel når bedstefaren i min historie siger som jeg selv plejer at sige).

Hvordan påvirker situationen pigen?

Pigen er glad for forældrenes ros. Men ifølge psykologen Carol Dweck fra Stanford University er det mere kompliceret end det ser ud på overfladen.

Her er et lignende scenarie. En pige kommer hjem fra skole med et 12-tal.

Igen jubler forældrene. Men nu roser de på en anden måde.

”Det var flot,” siger moren. ”Du har også lavet dine lektier og forberedt dig godt.”

”Ja,” siger faren. ”Du har arbejdet for det. Det var flot.”

I eksemplet hvor forældrene siger til datteren at hun er klog og genial, giver de hende det som Dweck kalder et fixed mindset. Det kan oversættes til et fastlåst tankesæt. Mennesker med et fixed mindset mener at vores evner medfødte. Vores gener afgør hvor gode eller dårlige vi er til en given aktivitet.

I det andet scenarie skaber forældrene et growth mindset, der kan oversættes til et udviklende tankesæt. Mennesker med et growth mindset mener at vi kan påvirke vores evner. Øvelse gør os bedre.

Dweck har gennem videnskabelige eksperimenter undersøgt hvilke konsekvenser vores mindset har. I et eksperiment blev elever stillet en opgave. Efter at opgaven var løst, fik alle elever et valg: vil du have en nem opgave eller en svær opgave nu? Elever med et fixed mindset valgte en nem opgave, mens elever med et growth mindset bad om en svær opgave. Det er forståeligt. Elever med et fixed mindset har alt at tabe ved at vælge en svær opgave, da et dårligt resultat vil betyde at de er dumme. Elever med et growth mindset har alt at vinde ved at tage en svær opgave. Da de ikke mener at evner er forudbestemt, ser de ikke et dårligt resultat som en katastrofe. De tager det ikke personligt. Derfor ser de en svær opgave som en mulighed for at lære.

Hjernen siger sandheden

I et andet eksperiment blev elever med et fixed mindset hjerneskannet mens de modtog feedback på opgaver. Når eleverne fik at vide om de havde haft ret eller taget fejl, lyste skanningen op. Her var eleverne opmærksomme. Men når de tog fejl og fik at vide hvorfor, viste skanningen lav hjerneaktivitet. De var ikke interesserede i at høre forklaringen. Eksperimentet viser at en af konsekvenserne af at have et fixed mindset er at vi mister interessen for at lære. I stedet fokuserer vi på om vi har ret eller ej, fordi det fortæller os om vi er kloge eller dumme.

Konklusioner

Gennem andre eksperimenter har Dweck vist at:

  • Personer med et fixed mindset forsøger at bevise sig selv. Personer med et growth mindset forsøger at lære og blive dygtigere.
  • Når fixed-mindset personer fejler, tager de det personligt. Undersøgelser viser at de ofte tager nederlag personligt. De føler sig som tabere. Folk med growth mindset tænker, ”jeg prøver bare igen og øver mig næste gang.”
  • Man kan have et fixed mindset i et område af sit liv, men et growth mindset i et andet område. Fx kan man mene at man er født umusikalsk (fixed mindset) men at man er god til matematik fordi man har studeret hårdt i gymnasiet (growth mindset).
  • Når elever med et fixed mindset får en dårlig karakter bruger de mindre tid på at studere til den næste test. Elever med growth mindset bruger mere tid.
  • Studier viser at elever med et fixed mindset er mere tilbøjelige til at snyde til eksamen end elever med et growth mindset.
  • Et growth mindset gør os interesserede i at lære af vores fejl.
  • Dweck har foretaget mange studier af personer med fixed og growth mindsets. Hun har fundet ud af at både børn og voksne er meget påvirkelige. Personer der normalt har et growth mindset, kan blive presset ind i et fixed mindset – og omvendt.

Et growth mindset er en gave

Det er en gave som du kan give dig selv og menneskerne omkring dig. Her er fire idéer til hvordan.

  • Måden vi roser på er vigtig. Vi kan påvirke menneskerne omkring os til at udvikle fixed eller growth mindsets. Det er især vigtigt for ledere og for forældre. Når dine børn eller ansatte klarer det godt, så vær opmærksom på at rose dem for det arbejde det lagt i opgaven, og ikke for hvor kloge eller geniale de er.
  • Det samme gælder hvis noget går dem imod. Mind dem om at en oplevelse ikke definerer hvem de er og at de kan klare sig bedre næste gang, hvis de arbejder for det. Hvis du selv klarer dig dårligt til en jobsamtale, så lad være med at tage det personligt. Husk at det ikke er fordi du er dum, men fordi du ikke var godt nok forberedt eller fordi du ikke var den rette til jobbet.
  • Hvor i dit liv har du et fixed mindset? For at overvinde det foreslår Dweck en øvelse. Tænk på en person der er dygtigere end dig. Tænk på hvor meget den person må have øvet sig. Ved at fokusere på dette, kan du træne din hjerne ind i et growth mindset.
  • Når vi har succes får vi ofte ros. Og den ros fokuserer gerne på hvor ’gode’ vi er i modsætning til det arbejde vi har lagt i en opgave. Sørg for at minde dig selv om hvor hårdt du har arbejdet. Hvis nogle siger ”det var flot. Du er god til at holde præsentationer,” så tolk det som, ”det var flot. Du var godt forberedt.” På den måde undgår du at din succes giver dig et fixed mindset.

Bonus: Podcast episode om at skabe et Growth Mindset

Opdatering 1. juli 2019: Jeg har for nyligt optaget en podcast episode sammen med Danni Liljekrans, hvor vi taler om bogen “Mindset” af Carol Dweck. Du kan lytte til den herunder  – eller finde den i iTunes eller hvor du ellers får dine podcasts (se mere her).

Kilder

Mindset af Carol Dweck. Dweck har forsket i psykologi i over fyrre år. Meget af den forskning har været i hvordan forskellige mindsets påvirker os. I bogen mindset opsummerer hun sin forskning inden for mindsets.

Link til foto

9 kommentarer
marts 5, 2015

Bruger du dine styrker?

”Our job in this life is not to shape ourselves into some ideal we imagine we ought to be, but to find out who we already are and become it.” – Steven Pressfield

6782320425_64ea6b157f_o

Foto: Matt Paish

I bogen The Element fortæller Sir Ken Robinson en historie fra 1930’erne. Historien handler om Gillian Lynne, der dengang var 8 år. Hun boede i England med sin familie. Lærerne på hendes skole var bekymrede for hende. Hun afleverede sine lektier for sent, hendes håndskrift var ulæselig og hun sad ofte og kiggede ud ad vinduet. En dag tog hendes mor hende med til psykolog for at finde ud af hvad der var galt. Gillian blev fulgt hen til en sofa, hvor hun satte sig ned. Psykologen gik hen til sit skrivebord og snakkede med moren, men han holdt øje med Gillian, der forsøgte at sidde stille. Hun ville ikke have at psykologen skulle tro at der var noget galt med hende. Hun frygtede at blive sendt på specialskole. Efter 20 minutter, gik psykologen hen til Gillian. ”Du har været meget tålmodig, men du er nødt til at være tålmodig lidt endnu. Jeg skal snakke med din mor alene et øjeblik.”

På vej ud ad lokalet, tændte psykologen sin radio.

”Stå her et øjeblik.” Psykologen kiggede på Gillians mor. ”Stå her og se hvad hun gør.”

De kiggede på Gillian igennem et vindue. Gillian kunne ikke længere sidde stille. Hun rejste sig og dansede til musikken. Dansen var yndefuld og fuld af glæde og begejstring.

”Din datter er ikke syg,” sagde psykologen til moren. ”Hun er en danser. Tag hende på danseskole.”

Vi har brug for vores styrker

Når vi bruger vores styrker lever vi os ind i vores arbejde. Arbejdet får vores fulde opmærksomhed og vi bliver engagerede. Desværre er mange organisationer dårlige til at engagere deres ansatte. En undersøgelse foretaget af Gallup viser at 70% af amerikanske medarbejdere er uengagerede på deres arbejde. Gallup vurderer at dette koster amerikanske organisationer 550 milliarder dollars om året. En Gallup-undersøgelse fra 2010 viser at 84% ansatte på verdensplan er uengagerede på jobbet. En af grundene er at de bliver tvunget til at fokusere på deres svagheder i stedet for på deres styrker. Ifølge Gallup er en medarbejder der bruger sine styrker hver dag seks gange så tilbøjelig til at være engageret, som én der ikke gør.

Når vi ikke må danse

I 1970’erne lavede psykologen Mihaly Csikszentmihalyi et eksperiment der nær var gået galt. Han ville undersøge hvad der sker når vi mister vores yndlingsaktiviteter. Aktiviteterne var defineret ved at de ikke tjente et praktisk formål, udover at forsøgspersonerne nød dem. Reglen var at deltagerne ikke måtte lave nogle af deres yndlingsaktiviteter mens eksperimentet stod på. Dansere måtte ikke danse, bogelskere måtte ikke læse (jeg havde ikke overlevet eksperimentet). Forsøget havde dramatiske konsekvenser. Nogle forsøgspersoner fik hovedpine, andre oplevede koncentrationsbesvær. Nogle var trætte, mens andre var søvnløse. Efter to dage var symptomerne så stærke at Csikszentmihalyi stoppede eksperimentet, fordi det havde været uforsvarligt at fortsætte.

Tre undersøgelser om styrker

  • I 2002 udgav The Corporate Leadership Council i England et studie med 19.187 medarbejdere. Studiet skulle blandt andet besvare spørgsmålet: når vi laver medarbejderevalueringer, er det så mest fordelagtigt at fokusere på medarbejdernes styrker eller svagheder? Konklusionen var, at fokus på styrker var forbundet med en 36% stigning i produktivitet. Fokus på svagheder var forbundet med et produktivitetsfald på 26%.
  • En artikel fra 2013 udgivet i det videnskabelige tidsskrift Journal of Positive Psychology viser ligeledes en sammenhæng mellem fokus på styrker og medarbejderproduktivitet.
  • I en videnskabelig artikel fra 2000 viser en af de førende forskere inden for Positiv Psykologi, Barbara Fredrickson, at vores chancer for lykke stiger når vi bruger vores styrker hver dag.

Bob Dylan: vær dig selv

Det ændrede Gillian Lynnes liv at blive sendt på danseskole. Her var hun omringet af mennesker der ikke kunne sidde stille. Hun blev optaget på den Kongelige Balletskole i England, og var senere med til at skabe forestillinger som Cats og Phantom of the Opera. Hun har sagt at hun skylder psykologen alt hvad hun har opnået. Hvordan havde hendes liv været hvis hun var blevet sendt på specialskole? Hvor mange børn bliver sendt på specialskole fordi de ikke får en chance for at udtrykke deres styrker? Hvor meget talent går til spilde fordi vi tvinger folk til at fokusere på deres svagheder når de kunne blomstre ved at fokusere på deres styrker? Hvis vi hjælper medarbejdere, venner og familiemedlemmer med at bruge deres styrker, kan vi bidrage til at de bliver gladere og mere produktive. Lad danserne danse. Bob Dylan sagde det bedst: All I can do is be me, whoever that is. 

Opdatering: du kan læse et indlæg her om hvordan du finder dine styrker.

Kilder

Historien om Gillian Lynne er taget fra The Element af Sir Ken Robinson, kapitel 1.

Gillian Lynne fortæller selv historien i dette radiointerview: http://www.npr.org/2014/10/04/353679082/dancer-needed-to-move-to-think

Eksperiment hvor Csikszentmihalyi bad forsøgspersoner om at droppe deres yndlingsaktiviteter i en kort periode. Taget fra Drive af Daniel Pink, kapitel 5.

Corporate Leadership Council (2002). Performance Management Survey.

Corporate Leadership Council (2002). Building the High-Performance Workforce A Quantitative Analysis of the Effectiveness of Performance Management Strategies.

Dubreuil, P., Forest, J., & Courcy, F. (2013). From strengths use to work performance: The role of harmonious passion, subjective vitality and concentration. Journal of Positive Psychology. Vol 9(4). DOI:10.1080/17439760.2014.898318

Fredrickson, B. (2000). Why positive emotions matter in organizations: Lessons from the broaden-and-build model. The Psychologist-Manager Journal, Vol 4(2), 2000, 131-142. http://dx.doi.org/10.1037/h0095887

Gallupundersøgelserne er taget fra bogen The Best Place to Work af Ron Friedmann. Du kan desuden læse mere ved at følge dette link: http://blogs.hbr.org/2013/06/ten-charts-that-show-weve-all-got-a-case-of-the-mondays/

Ifølge Gallup er medarbejdere der bruger deres styrker hver dag seks gange så tilbøjelige til at være engagerede som medarbejdere der ikke gør: https://www.gallupstrengthscenter.com/Home/en-US/About

Link til Foto

Flere artikler om positiv psykologi:

Positiv Psykologi: Hvad vi ved om lykke i dag

Introduktion til Positiv Psykologi

8 kommentarer
januar 20, 2015

Syv gode vaner

“The main thing is to keep the main thing the main thing.” – Stephen Covey

Syv gode vaner

Syv gode vaner er en af mine yndlingsbøger, og jeg vender ofte tilbage til lektioner og idéer derfra. Bogen lærer os om ansvar, principper, fokus og tillid. De syv vaner er simple at forstå, men svære at mestre. Artiklen her giver dig en opsummering af de syv vaner.

Første vane: Vær proaktiv

At være proaktiv handler om at tage styringen i sit liv. Det handler om at tage ansvar og initiativ, i stedet for at reagere på omverden. Det handler om at skelne mellem hvad du har indflydelse på, og hvad der ligger uden for din kontrol. Covey citerer i den forbindelse sindsrobønnen: “Gud giv mig sindsro til at acceptere de ting, jeg ikke kan ændre, mod til at ændre de ting, jeg kan, og visdom til at se forskellen.”

Når du overholder aftaler (både overfor dig selv og andre) træner du din proaktivitet. Hver gang du fralægger dig ansvar eller påtager dig en offerrolle, mindsker du den.

Anden vane: Begynd med slutningen

Covey foreslår at vi ”begynder med slutningen” forstået på den måde, at overvejer hvad vi vil huskes for når vi en dag skal herfra. Når man bygger et hus, starter man med at lave en tegning over huset. Du kan gøre det samme med dit liv. Spørg dig selv:

  • Hvad er min største drøm?
  • Hvilken person vil jeg være?
  • Hvordan vil jeg huskes når jeg en dag skal herfra?

Tredje vane: Gør det vigtigste først

Covey præsenterer følgende time management matrix:

vigtigt haster matrix - prioritering

Mange mennesker bruger for meget tid i kvadrant 1, 3 og 4. Vi bruger tid på e-mails, TV, Facebook, ligegyldige møder og afbrydelser. Derfor bruger vi ikke nok tid på de vigtige ting, som ikke haster (kvadrant 2). Det betyder at vi ”kommer bagud” og bliver nødt til at bruge tid og energi på at løse kriser, der kunne have være undgået. Jo mere af vores tid vi kan bruge i kvadrant 2 jo bedre. Her er nogle eksempler på kvadrant 2-aktiviteter:

  • Motion
  • Læsning
  • Tid med mennesker du elsker
  • Arbejd på nye muligheder
  • Lær nye ting

Mange mennesker klager over, at de ikke har tid til kvadrant 2-aktiviteter. Det er at påtage sig selv en offerrolle (se første vane). Vi har alle sammen 24 timer i døgnet. Arnold Schwarzenegger siger: “If the president has time and movie stars have time, you have time.”

Fjerde vane: Tænk win/win

Syv gode vaner - win win - Stephen Covey

At tænke win/win handler om at løse konflikter på en måde der gavner alle. Hvis jeg snyder dig er det win/lose. Hvis jeg lader dig træde på mig er det lose/win. Hvis vi finder en løsning vi begge er glade for er det win/win. Vi kan nemt blive fristet til at presse eller manipulere andre mennesker til at gøre det vi ønsker. Det er både amoralsk og skadeligt på lang sigt. Tænk på det sådan her: dit forhold til din kollega eller partner er vigtigere på lang sigt end om du får din vilje i dag.

Femte vane: Søg først at forstå, dernæst at blive forstået

At kommunikere med andre - Syv gode vaner.png

Vi har alle brug for at blive forstået. Derfor er det værdifuldt at være en god lytter. Kommunikation opstår mellem en afsender (der taler eller skriver) og en modtager (der lytter eller læser). Der er en tendens i vores samfund til at lægge for stor vægt på afsenderen. Modtageren har en mere passiv rolle, men er ligeså vigtig. Mortimer Adler sammenligner kommunikation med baseball. Afsenderen kaster bolden, modtageren griber den. Hvis bolden ikke bliver grebet er det ligegyldigt hvor godt kastet var.

Hvornår har du lyttet godt nok? Når taleren føler sig forstået. Når du kan forklare hans budskab lige så godt som han selv kan. Når han føler sig forstået, stiger hans interesse i at høre dit synspunkt.

Sjette vane: Skab synergi

Forestil dig at du laver julehjerter sammen med din kæreste. Vi antager at I laver hver jeres hjerter og at I hver laver ét i timen. Hvis I begynder at arbejde sammen, eksempelvis sådan at hun klipper og du fletter, vil I måske være i stand til at lave 3 eller flere i timen. Synergi opstår når to eller flere mennesker skaber et større samlet output end de kunne have skabt hver for sig. Synergi forudsætter, at man tænker win/win og respekterer hinanden.

Syvende vane: Slib saven

Slib-saven

Forestil dig at du går en tur i skoven. Du ser en skovarbejder, som forsøger at fælde et træ. Saven er gammel og sløv.

”Du er nødt til at slibe saven,” siger du. ”Ellers bliver du aldrig færdig.”

”Jeg har ikke tid til at holde pause,” siger han. ”Jeg skal fælde træet nu.”

Hvis skovhuggeren tog sig tid til at slibe saven, ville han blive færdig langt hurtigere.

Vores liv består af fire dimensioner. Den syvende vane er at forny hver dimension regelmæssigt. Her er de fire dimensioner, samt et par eksempler på hvordan man kan slibe saven. Læg mærke til at nedenstående er kvadrant 2-aktiviter. De er vigtige, men de haster ikke. Derfor bliver de alt for tit glemt.

Den fysiske dimension kan vi forny ved:

  • At få motion
  • At spise sundt
  • At sove nok

Den sociale dimension kan vi forny ved:

  • At bruge tid sammen med de mennesker vi holder af
  • At møde nye mennesker
  • At lytte

Den mentale dimension kan vi forny ved:

  • At læse (du er ved at forny den lige nu)
  • At løse problemer (fx planlægningsproblemer, udfordringer på arbejdet eller Sudoku)
  • At skrive journal

Den spirituelle dimension kan vi forny ved:

  • At meditere
  • At reflektere over meningen med vores liv
  • At gøre en forskel for andre

Vil du høre om de bedste bøger jeg læser?

4-6 gange om året sender jeg et nyhedsbrev med mine bedste artikler og udvalgte boganbefalinger. Tilmeld dig her.

Lignende artikler:

Sådan bruger jeg Syv gode vaner (podcast episode)

Mindwise: En bog om at forstå andre mennesker

3 grunde til at læse bøger

Målsætning: En guide til at sætte de rigtige mål

Læseliste (beskrivelser af mine yndlingsbøger)

Køb bogen her:

The Seven Habits of Highly Effective People (Saxo)

Syv gode vaner (Saxo)

The Seven Habits of Highly Effective People (Amazon)

11 kommentarer
december 16, 2014

Røntgenbilleder, Mening & Overraskende Opdagelser

“Just as plants need sun, water, and good soil to thrive, people need love, work, and a connection to something larger.” – Jonathan Haidt

X-ray

 Foto: Adrian Barnes

To Slags Opdagelser

Når radiografer ser på røntgenbilleder kan de gøre to slags opdagelser: forventede opdagelser og overraskende opdagelser. Forestil dig at du har brækket en arm (ingen panik – det er bare tankeeksperiment). Du tager på skadestuen og får skannet armen. En radiograf kigger på røntgenbilledet og konstaterer at armen er brækket. Det er en forventet opdagelse. Hvis radiografen derimod kigger på dit røntgenbillede og opdager en svulst, kalder man det en overraskende opdagelse. Overraskende opdagelser er vigtige fordi de hjælper med at opdage sygdomme på et tidligt stadie. Det kan gøre det muligt at behandle eksempelvis cancer, før sygdommen bliver livstruende.

Et Røntgenbillede Blandt Tusind

Joseph Stalin sagde at ét dødsfald er en tragedie, mens en million er en statistik. Historier og følelser rammer os hårdere end tal. En udfordring for radiografer er, at arbejdet kan være ensformigt. For radiografer, der ser tusindvis af røntgenbilleder igennem, kan arbejdet til tider virke upersonligt. Det kan virke meningsløst. Arbejdet føles ikke så vigtigt som det er. Især hvis radiografen aldrig møder patienterne.

Dr. Yehonatan Turner fra Israel havde den udfordring. For at gøre sit arbejde mere personligt og meningsfyldt, forestillede han sig at hvert røntgenbillede han så tilhørte hans far.

I 2008 stod Turner i spidsen for en forskergruppe, der ville forsøge at få radiografers arbejde til at føles mere meningsfyldt. Forskerne lavede et eksperiment på Shaare Zedek Medical Center i Jerusalem. Man skabte en funktion der gjorde at hver gang radiograferne så på et røntgenbillede, poppede der et billede af patienten op. Tanken var at billederne skulle få radiograferne til at føle at de havde med et menneske at gøre. Et menneske med familie og venner – i modsætning til blot endnu et røntgenbillede blandt tusind.

Efter et stykke tid spurgte man radiograferne om deres oplevelse. Samtlige radiografer rapporterede at have følt ’mere empati med patienten’ og at have været ekstra grundige i deres arbejde.

Konkrete Resultater

Men forskere kan godt lide ting der kan måles. Tre måneder senere lavede forskerne en opfølgning til eksperimentet. Man udvalgte alle de røntgenbilleder hvor radiograferne havde gjort overraskende opdagelser. Radiograferne blev bedt om at se på røntgenbillederne igen. Her er der to vigtige ting at være opmærksom på: 1) der var nu ingen billeder af patienterne, og 2) radiograferne vidste ikke at de havde set røntgenbillederne før (og eftersom der var gået tre måneder havde de ingen chance for at huske dem).

Resultatet? Når det kom til forventede opdagelser, gjorde billedet ingen forskel. Radiograferne klarede sig lige godt i fase 1 og fase 2 af eksperimentet. Når det derimod gjaldt overraskende opdagelser, gjorde billedet en stor forskel. 80% af de overraskende opdagelser der var blevet gjort i fase 1, blev overset i fase 2.

Forskerne målte desuden hvor lang tid radiograferne brugte på hvert enkelt røntgenbillede. De brugte lige lang tid uanset om der var et billede af patienten eller ej.

Kritik Og Muligheder

Billeder er ikke en magisk løsning. Et kritisk spørgsmål man kan stille er: vil effekten være lige så stor på langt sigt? Det er der ingen der ved. Men opfølgende forskning vil formentlig besvare spørgsmålet. En anden kritik er at eksperimentet blev udført med en forholdsvis lille stikprøve. Opfølgende eksperimenter skal teste hypotesen.

På trods af kritikken er det en idé med muligheder. Eksperimentet giver anledning til spørgsmål som: hvor mange hospitaler findes der i verden hvor man ikke inkluderer et lille billede af patienten i hjørnet af skærmen? Hvor mange hospitaler i Danmark? På hvilke andre institutioner og arbejdspladser kan man bruge denne idé?

Hvad med jobs hvor medarbejdere laver service for mennesker de ikke kan se?

Kilder

Avisartikel i The New York Times: http://www.nytimes.com/2009/04/07/health/07pati.html?_r=0

Bog: To Sell Is Human af Daniel Pink, side 210-211

Skriv en kommentar
november 14, 2014

Velkommen til min ugentlige blog

De seneste par år har jeg overvejet at starte en blog. Jeg har løbende spurgt mig selv:

  1. Hvilken slags blog vil du lave?
  2. Hvorfor vil du starte en blog?
  3. Hvor ofte vil du blogge?
  4. Hvad får man ud af at læse din blog?

I dag starter bloggen. Indlægget her besvarer de fire spørgsmål.

Q: Hvilken slags blog vil du lave?

A: Jeg læser 1-2 bøger om ugen. Jeg læser fiktion, biografier, fagbøger og videnskabelige artikler. Emnerne varierer. Hovedtemaerne er psykologi, videnskab og produktivitet.

Her på bloggen vil jeg dele de mest interessante idéer og forskningsresultater jeg læser om. Jeg vil desuden dele korte resumeer af bøger der har inspireret mig. Og jeg vil dele mine tanker.

Q: Hvorfor vil du starte en blog?

A: Der er mange grunde til at jeg vil starte en blog. Her er de tre vigtigste:

  1. Jeg læser tit noget interessant og får lyst til at dele det med omverdenen. Jeg holder tre forskellige foredrag på vegne af Syddansk Universitet hvor jeg deler de mest interessante ting jeg har lært. Bloggen er en mulighed for at sprede de bedste idéer til endnu flere mennesker,
  2. Det er vigtigt for mig at reflektere over det jeg lærer. Når jeg læser sætter det ofte tanker i gang. Ved at skrive blogindlæg om udvalgte emner, tvinger jeg mig selv til at sætte ord på mine tanker. Det skærper min forståelse og hjælper mig til at huske hvad jeg har lært,
  3. Bloggen er en mulighed for at blive bedre til at formidle idéer.

Q: Hvor ofte vil du blogge?

A: Se overskriften.

Q: Hvad får man ud af at læse din blog?

A: Viden, historier og inspiration. Mine læsere får de mest interessante idéer, forskningsresultater og historier fra de 70-80 bøger jeg læser om året. Samtidig får mine læsere korte resuméer af udvalgte bøger, og indblik i de tanker jeg gør mig.

Skriv en kommentar